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谷歌是如何招聘人才的?

作者: 小月 更新时间: 2019年11月23日 09:33:32 游览量: 186

简述:

文|师北宸 如果你去谷歌求职,从开始投简历到被聘用,你需要花半年甚至更久,在拿到offer之前,要参

谷歌是如何招聘人才的?

文|师北宸

如果你去谷歌求职,从开始投简历到被聘用,你需要花半年甚至更久,在拿到offer之前,要参加大约20次面试。

在中国的科技公司,我看到的现象是,有些人半年就换了两份工作。

人才对每一家企业来说,都是最为宝贵的资源。事情都是人做出来的,影响极大的业务往往是极少数特别优秀的人创造出来的。比如前一段时间刚刚离开苹果的乔纳森·艾维,作为苹果的首席设计师,他主导设计的产品引领了过去十多年苹果的辉煌。

当乔纳森离开苹果的消息刚一公布,苹果股价就下跌了90亿美金。——这其实都无法反映乔纳森的真实价值。如果一旦没有了像过去一样优秀的产品,苹果在未来的发展中将逐渐丧失它的竞争力。这远不是90亿美金可以衡量。

谷歌在对待优秀人才上的投入极其可观,除了开头讲到的「可怕」的招聘流程以外,他们每招聘一位人才进来,与此有关的每一个谷歌人(Googler)为此要投入150-500小时。他们还统计过,为了招聘1000人进来,他们投入的时间相当于投入了125人的全职时间。为了招聘5000名员工,他们每年要从100-300万名应聘者入手。也就是说,只有大约0.25%的应聘者可以拿到职位,哈佛大学的入学比例为6.1%,进入谷歌的难度是进入哈佛大学的25倍。

在《重新定义团队》这本书里,谷歌首席人才官拉斯洛·博克统计了以上这些数字。自从我自己产生创业的想法后,我对人才就额外敏感,每次认识新的朋友,都会特别留意对方的经历、背景,如果碰到特别优秀的人,就开始琢磨,有没有可能和这个人发生一些合作、甚至有没有可能能拉到自己团队里来。

谷歌是如何招聘人才的?

如果暂时没可能,那就先保持联系,以及想方设法先一起发生点联系,时不时能知道对方的进展,同时也在这个过程中去感受和对方打交道的沟通是否顺畅、底层价值观是否一致以及做事是否靠谱。

在开始创业之后,我对人才的看法都产生了很大的转变。在创业之前,我对人才在专业能力上极为看重;创业后,专业能力放在非常靠后的位置,甚至不是去判断一个人的关键因素。在《重新定义团队》中,我也看到了谷歌对人才有一些类似的做法,比如谷歌会希望聘用一些聪明且有好奇心的人才,他们并不一定真正了解自己所做的工作。有了好奇心的驱使,熟悉自己的工作将是特别简单的事情。

在创业后,我和不少创业公司创始人探讨过对于招聘人才的看法,无论是拿到高额融资、迅速发展的互联网公司,还是在传统领域重资产、低毛利的公司,还是包括阿里这样的巨头的中层管理者,他们对于招聘人才的看法都出奇一致:如果不合适,千万别凑合。

无论招聘人才多难,都不要勉强将就。《重新定义团队》的作者拉斯洛说,他们宁愿错过几个了不起的员工,也要极力避免招聘一位表现糟糕的员工。小公司(当年谷歌还是一个小公司)雇不起一个最终表现很糟糕的人,表现糟糕的员工和耍心机的人会给整个团队带来病毒式反应,这样的后果需要持续投入管理时间对其引导或劝退。

在这一点上,我极有感触。在创业初期,我们公司(一把钥匙)曾经有一位员工,背景非常好、能力非常强。可是在工作中我发现在很小的事情上对我有刻意欺骗,后来深入了解发现,她在同一件事情上和每一位同事的讲述重点都不一样,刻意引导了每一位同事对于这一件事产生了片面的判断。

后来深入了解了多件事情之后,请她离开了公司。后来我打听到,她在加入我们公司之前,因为手里握有上一家公司的机密,跟上一家公司的老板谈判,离职时拿了几十万「机密材料费」。

很庆幸,当我发现问题迹象时,处理得非常坚决果断,没有给我们公司带来太大的不良后果。当时在我深入了解每一件事情的时候,我脑海中浮现的景象就是:我们公司感染了病毒,而这个病毒正在往其他器官蔓延。

2011年2月,阿里出现过一场影响业界的人事震荡。为阿里巴巴立下汗马功劳的卫哲被辞退,原因是阿里巴巴发现,有大约近千名(占比0.8%)中国供应商涉嫌欺诈,当时的报道说:

部分销售人员为追求高业绩,故意纵容或疏忽,允许部分外部分子进入阿里巴巴会员体系,有组织地进行诈骗,共有100名销售人员牵涉其中。这一切,时仍阿里巴巴CEO的卫哲难辞其咎。为了维护阿里巴巴「客户第一」的价值观,马云不得不挥泪「斩」卫哲。

卫哲本人在关于这个事件的公告中表示,辞职是因为没有捍卫阿里巴巴的价值观。

文章链接:http://www.92rcw.com//rencai/14.html

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